今天着重介绍最后的两种股权激励工具，干股和员工持股计划。二者在股权激励方式有着明显的不同。

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干股

干股指的是激励对象没有出资就能获得公司股份的“权利”。一种是可以享有股东应有的所有权利，一种是仅享有分红权。

仅享有分红权的干股，类似于股票增值权和虚拟股票。无论激励对象持有多少干股，都不会动摇企业所有者对公司的控制权。

享有股东权利的赠送干股应经董事会同意，因它涉及股东权益，造成股东权益的减少。如果所赠干股是超过公司实收资本所出，就会形成掺水股，使股价减少和每股收益减少。

若以公司留成收益转作干股，等于是把对股东负债的留成收益转成公司资产，使每股权益降低，也会影响股票的市场价值。总之，赠送干股对股东有极大的不利影响，但若干股赠送对公司的发展或整体利益带来好处，股东也愿意牺牲眼前的利益。

因无需出资，这极大地减轻了激励对象的资金压力，而其所能得到的股份又使其不单单享有分红权，还能成为公司的正式股东，因此该种激励方式的激励效果是显而易见的。同时，干股持有者还需要承担公司的经营风险。

但也会存在一些问题。干股对激励对象的上升渠道及行权期限缺乏明确的回答，这会让员工担心公司不能兑现承诺。从长远来看，员工因此产生的不安全感会削弱激励效果。

赠与协议可能无效或者被撤销。《合同法》规定，赠与人在赠与财产的权利转移之前可以撤销赠与，具有救灾、扶贫等社会公益、道德义务性质的赠与合同或者经过公证的赠与合同除外。受赠人不履行赠与合同约定的义务的，赠与人也可以撤销赠与。

因此，如果赠与协议附义务，则干股股东必须履行相关义务，否则可能会导致丧失获得干股的权利。

对公司而言，干股这种激励方式也存在一定的风险,例如由于赠与的是真正的股权，因此可能导致公司股权结构的变动甚至控制权转移。故而公司需在协议中限制受赠人的股份权利，如约定离职必须转让干股、限制投票权利等。

同时,企业也不能忽视违约责任条款，企业应制定详细的违约责任条款，以此约束受赠人的行为，避免其损害公司利益。

员工持股计划

员工持股计划是一种新型股权形式。企业内部员工出资认购本公司部分或全部股权，委托员工持股机构（或委托第三者，一般为金融机构）作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会（或理事会）作为社团法人进入董事会参与表决和分红。

员工持股计划属于一种长期的激励模式,可面向全体公司员工，包括管理层人员，这是其与限制性股票等方式的重要区别。

依据《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》和《上市公司股权激励管理办法》，员工持股计划和期权、限制性股票等股权激励方式在对象、实施条件、表决权行使、管理等方面均存在差异。

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员工持股计划需要一定的流程。

首先是研究员工持股计划的可行性。需要研究的内容包括员工持股计划是够被政策允许、评价公司预期的激励效果、配套的财务计划、股东们是否支持该计划等。

其次，对企业进行全面的价值评估。员工持股计划涉及到所有权的变化，因此合理的公正的价值评估对于计划的双方员工和企业来说都是十分必要的。企业价值高估，显然员工不会愿意购买；而企业价值低估，则损害企业所有者的利益，在我国主要表现为国有资产的流失。

聘请专业咨询顾问机构，比如老虎ESOP参与计划的制定。员工持股计划设计法律、税务、外汇、财务等多个方面，需要聘请专业机构来统一筹划，否则容易出现重大漏洞。

确定员工持股的份额和分配比例，既能够起到激励员工的目的，又不会损害企业原所有者的利益。

明确职工持股的管理机构。对于一些大型的企业来说，借鉴国外的经验，由外部的信托机构、基金管理机构来管理员工持股信托也是可行的。

制定详细的计划实施章程。对计划的原则、参加者的资格、管理机构、财务政策、分配办法、员工责任、股份的回购等作出明确的规定。

最后一步是制作审批材料，最终实施要通过董事会、股东会等进行审批程序。

总结：

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