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Facebook这样发掘一流人才
发表时间:2014年5月22日 09:20 来源:虎嗅网 责任编辑:编 辑:麒麟

公司要想找到合适的一流员工,最有效的途径就是内部推荐,鼓励自己的员工去推荐人才,像在Facebook大概60%70%工程师都是这样进来的。这种策略刚开始会比较慢,但你积攒了一定量的牛人之后,根据“A-players only want to work with A-players”的定律,过了爆点之后就会形成雪球效应。从另一方来看,应聘者要想更有效地找到工作,最好也是通过内部推荐的方式,第一步是先找到与你的目标公司有关系的联系人。

这里讲一个我自己的故事。我找到的第一份工作是通过2005年在芝加哥的KDD(最好的数据挖掘的大会)上和雅虎数据挖掘部门的一个技术总监套磁获得的面试机会。开会的闲暇时间,我在展厅里瞎晃荡,和各个展位的人聊天,聊几句后就提到我正在找工作,问他们有没有合适的机会。到了雅虎的展厅之后,我跟这个技术总监聊了一会儿之后,他就建议我们到酒店的大厅中找了块干净的地板坐下来,开始面试了。对几个大的问题探讨了算法上的设计之后,他好像比较满意,之后就让一个工程师在第二天给我做了电话面试,然后又飞过去正式面试,最后应聘成功。我想说的是,你如果想找工作,试试在你“未来同事、未来老板”经常出没的活动场所之中,尝试去认识他们,让他们对你感兴趣,然后通过他们做内部推荐。

内部推荐

有点扯远了,再回到Facebook的有关话题中。Facebook最早期的一批中国大陆籍工程师都是我做内部推荐面试进来的。熟人推荐无论对于求职者还是用人公司相对成本都要低。对于求职者,可以通过熟人了解公司内部的真实情况,而无需用心去辨别招聘人员的夸夸其谈;对于公司,熟人的推荐让求职者的质量得到一个背书,而不是在千千万万个简历中猜测靠谱的应聘者。对于推荐的人选,如果在当地,我们直接请到公司里来面谈,相当于把正常过程中的需要经过Puzzle(网上做题),两次电话面试,打成折扣,变成只需要一次面谈。这次面谈成功在安排正式的见4个人的一轮现场面试。

正因为公司对于内部推荐的重视和对于员工的新人,我在Facebook的四年多,曾收到过200多个推荐的请求,但最终决定做的推荐不到100,其中有12个朋友成功了。推荐成功、应聘者入职三个月后,对于成功推荐的工程师,公司会发给推荐人5,000美元奖金,推荐设计师的奖金是1万美元,推荐其他类别的员工则奖励1,500美元。这看起来像是一门不错的生意,当时做内部推荐的员工一定要有所筛选,不能为了这笔奖金就来者不拒,来一个推荐一个,否则你的名声很快就会烂掉。因为我推荐成功的比较多,还曾和另外几个同事一起收到了COO桑德伯格(Sheryl Sandberg)的感谢信,感谢我们为公司推荐了这么多有用的人才。

校园招聘

校园招聘也是一个重要来源,比如Facebook会列出TOP20大学而把主要的校招精力放在这些学校身上。从实践中来看,这些学校的学生质量的确会比其他学校要高。Facebook很长时间以来都处于人力紧缺的情况,所以就要把有限的精力集中在最有影响力的事情上,以致在很长的一段时间内Facebook只到这些大学里搞招聘活动、做文化演讲或技术演讲,举办黑客马拉松活动(编者注:本书后面的章节会有介绍)等。

一般过去主持招聘工作的都是公司里相应学校的校友,沟通起来更有效率;但一定会配以不同学校毕业的同事,以防止校友对校友的过度偏向。截止2011年9月,Facebook的工程师队伍里,人数最多的应是麻省理工的毕业生,其次是斯坦福大学和卡内基梅隆大学的,这三个学校有美国最顶尖的计算机专业,学生也很多,很自然的,公司在这三个学校花的时间、力气、精力也最多。

在校招方面,一个很大的重心是在实习生上面。公司要求每个组对实习生的准备工作早一两个月就准备起来-比如选择相应的实习生导师,导师必须每周和实习生进行一次一对一碰头会,经理要做到2-3周一次。准备的项目不能是二级科目,可做可不做的那类。最好的项目应当是跟着导师一起做项目,但是是能够切除出去的一个独立模块,这样导师既能做到非常了解所以帮得到,又能抑制“还不如自己干掉”的冲动……3个月的中期要做一次评估,表现不佳的要鞭笞。等待3个月的实习期结束之前,对于即将毕业的牛逼的实习生,大家是使出各种手段希望他们能接受Facebook的Offer.我曾经就差给一个实习生给跪了,呵呵。

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