抛开企业在年底做优化的各种阴谋论，我们今天只来谈谈人。作为国内最有影响力的雇主品牌之一，顺丰近日陷入人的风波。一家劳动力密集型企业人员调整获得社会这么大关注，纵观中国物流快递行业也没谁了。裁员固然受到人们的关注，但将目光只聚焦在淘汰的这一小撮人，而忽视了剩下的几十万大军如何发展，着实有失偏颇，毕竟劳动力密集型行业未来的发展与如何用“养”人息息相关。 人变企业才能变

在此，先不讨论孰是孰非，“末位淘汰制”本身是很好的内部员工管理方式，不少互联网企业都信奉淘汰制，视为管理企业的金科玉律。它不仅适合企业，也正在被政府或单位逐渐采纳。2007年，由韩国首都首尔市政府发起的“3%公务员淘汰制”，得到其他地方政府的积极响应。中国政府也在借鉴国外的经验，打破铁饭碗，逐步淘汰不能胜任工作的公务员。

如今，面对复杂的市场环境，在业内被戏称“三个月一小变，一年一大变”的顺丰，依靠这种变化，始终领先行业半步，并寻求自我突破。

不断突围的顺丰，在人的储备上向来不缺乏底气，用他们HR的话讲仅2015年速运线的晋升就不低于万人，甚至里面都不乏从乡村走到城市里的快递小哥。与其说这是量的积累，不如说是一种智力资源的储备，对员工而言，晋升作为正激励的同时还有考核，顺丰正是通过“正+负”的不断迭代充实并保持企业战斗力。

有人曾用钱钟书的《围城》中“外面的人想进去，里面的人却想出来”来形容顺丰员工的心态。但在我看来，顺丰这座城自成方圆，原本的城池虽已足够坚固，但依旧不断扩张，寻求多元化的发展，无论是进、出还是正身在城中的人，都应跟上这座围城扩张的速度。

目前中国快递已经步入200亿件时代，如何从量变到质变，归根结底还是要落在人身上。作为以人为本的行业，人的基因决定了企业发展的深度与广度。

成长才能长成

作为劳动密集型企业，谁能掌控人才，谁就能在快递行业脱颖而出。

当年，快递行业还处于野蛮生长期，顺丰就已经建立了人才体系。据说在顺丰人才储备量即便是最基层的仓管岗位也达到1:2，并且岗位越高比例越大，以保证公司随时有人用。顺丰整个企业的运转围绕体系制度运行，而非体系跟着人走。

通过人才培养，顺丰不仅强大了自身的人才团队，又让员工自身不断的升值，这也是为什么其他家喜欢挖顺丰人的原因，据我所知，如今阿里、京东、圆通等只要跟快递物流挂钩的企业都有顺丰人的身影。只要进入到顺丰，基层员工都有学习、晋升的机会。通过公司培养、考核和选拔，最基层的收派员也能一点点走上高层管理人员、中坚技术骨干的道路，其中更不乏一些由基层晋升为VP、机长的案例。

虽然，顺丰在快递行业人才培养方面的系统化方面已经遥遥领先，但在这次风波中也透视了在物流行业也渐渐显现的人员职业化培养问题，就像若干年以来互联网、汽车、金融行业曾遇到的难题是一样的。

人的成长并不能靠情绪，此次在网络上看到很多人不顾及自己的形象，通过半匿名的方式发泄。在中国，快递行业正在从一个低门槛行业，向现代化企业转型。并不是说有行业歧视，但一个有完善职业人格的人，如何对待自己的履历，如何对待自己的职业逆境和顺境。在这个冬天，快递行业大放异彩，资本、借壳等开出了很多潮流的花，缤纷之下，人的意识问题同步值得思考。

中国快递行业你该上心了。