又是一年的金三银四招聘高峰期，春节过后各大部门亟待增加新人，HR们压力山大的同时，都在绞尽脑汁地想办法解决快速招人，快速招准人，快速招稳定的精准人员的问题。 所谓“欲善其事，必利其器”，身处云时代，我们随时随地都在感受着无网络不沟通，无科技不炫酷，无工具不执行的冲击。于招聘HR们而言，在挑战与日俱增的人才招聘大战之中， 如果能够获得一款聪明好用的招聘管理工具，无疑是雪中送炭。那么到底什么样的招聘管理工具才称得上聪明好用？招聘管理工具未来必须要能实现哪些功能才真正有价值？未来的企业的招聘工作将会迎来哪些改变呢？基于这些问题，北森(beisen.com)高级产品总监王丹君女士对2015年的招聘趋势做出了如下预测，旨在帮助企业HR在招聘及选择招聘工具时提供一些判断的核心依据。

　　1.实现雇主品牌持续传播很重要

　　让更多人才随时听到企业的声音至关重要。因此雇主品牌的建设不应该只是在招聘季才被重视的一项任务，从现在开始企业招聘管理者将会比以往更加清楚地意识到雇主品牌建设会是一个长期和持续的营销过程。以往大型企业只在校园招聘时集中进行雇主品牌宣传，这个特点将向持续性、个性化的营销规划转变。2015年，微信和企业官方招聘网站仍将是企业雇主品牌建设的两大核心平台和工具。当然具体运营的手法会越来越多元化，潜在应聘者和被动应聘者将成为更主要的目标对象。

　　2. 更关注挖掘被动求职者

　　Linkedin的全球招聘报告显示，四分之三的候选人属于被动求职，但关注并录用被动求职者的企业只占60%左右。如何发现和吸引本无强烈求职意愿的应聘者关注企业，并使其愿意接触和进一步了解企业，进而进入评估和面试的整个流程是各家企业面临的重要课题。守着梧桐等来金凤凰的招聘时代已经结束，企业必须比以往更加主动出击寻找并激活潜在求职者，方有可能满足企业内部快速并持续的人才需求。因此，通过社交媒体保持雇主品牌热度、持续传递招聘声音、自动并主动挖掘人才、建立竞争对手人才库、内部推荐将被反复提及。

　　3.简历靠谱度远超社交数据

　　业内很多声音表示，2015年社交数据可能会替代简历成为雇主了解应聘者的主要方式，但从更实际的角度来看，此种情况时机未到，尤其在中国的互联网环境下，除非应聘者精心经营，否则很难判断特定的社交数据可以直接展现他们的职业竞争力，那些想通过了解应聘者的用餐偏好、文化偏好、购物偏好等辅助信息来做聘用决策的理想就更加遥远了。因此，简历在短期内仍然是雇主了解应聘者的主要途径，简历中可能会使用更多的图形图片等数据，辅助简历的递送，个人作品、个人站点也将会成为重要资料。

　　4.数据驱动让招聘透明简洁

　　哪个职位最不好招？哪个用人部门管理者最不配合？哪个渠道效率最高？哪家猎头公司响应最快？且看招聘过程中产生的大量数据，小到一个应聘者的全部信息，大到行业渠道分析，所有相关数据的积累和使用都将向简洁化的方向发展，同时数据的利用率也在逐渐升高。所有的“我觉得”都将被清晰的数据分析代替，使用这些数据也将变得更加容易。HR不再需要花费1周时间整理数据报告，而是随时随地使用数据分析工具即可了解。相应地，市场上的招聘管理工具必定也必须能够帮助HR自动记录招聘管理的行为数据、快速对这些数据进行挖掘和分析、并用简洁的形式呈现出分析结果，从而为企业了解并思考如何提高招聘的效率、效果提供决策依据，使招聘过程更加透明化。

　　5. 智能招聘工具助力精准招聘

　　在电商和交友网站中广泛应用的智能推荐“猜你喜欢”功能不仅在改善着消费者的消费体验，也正逐步在招聘领域发挥作用，比如当HR在招聘网站上查看一个应聘者时，网站会向HR推荐更多类似的应聘者。但招聘网站所推荐的应聘者对贵公司的求职意向可能很低，于是招聘管理系统在智能推荐方面将展示出更大的优势—当HR要开始招募新人时，系统会根据你的筛选行为主动在过往的求职者库中挖掘匹配的人才—曾经投递过简历的人才，成功率更高。招聘工具自动化也将成为减少HR工作量的一个亮点，把重复性的工作交由工具解决，解放HR来从事更加有效的渠道寻访、专业人才识别等工作中。

　　6.内部推荐将被空前重视

　　北森(beisen.com)的研究数据显示，智联招聘、前程无忧等传统招聘网站仍然是最主流的招聘渠道，第二位的渠道是企业的网申门户。除此之外，内部推荐渠道的使用呈上升趋势。2015年，鉴于内部推荐的效率和效果，企业会加大对这一渠道的使用，预计更多企业会出现相关的政策支持、激励也将由繁复的积分转为直接的现金激励、内部推荐工具的使用将降低员工推荐的门槛，让内部推荐成为滚雪球式的高效人才获取渠道。

　　纵观2015年招聘趋势，嗅觉灵敏的企业此时也许会暗自窃喜，大数据时代招聘HR将会享受到数据驱动下的精准、高效、低成本招聘的快感，顺应大数据的召唤，倾听大数据的分析，用好大数据驱动的人才关系管理系统，从现在起，招聘管理将进入新的纪元。