除了工作与生活的平衡之外，我们希望这一长期项目还能解答其他一些问题。对于某一给定类型的项目，团队应当具备什么样的特点才能最好地解决其中的问题？在最令人满意、效率最高的工作体验中，影响力最大的元素是什么？在超过10年的时间里，最高的绩效如何才能维持？如何推动创意的出现，如何扼杀创意？我们如何同时确保幸福感和效率？

最吸引人的一部分在于，与弗雷明汉项目的研究者类似，我们并不知道将发现什么。在发现一些趋势之前，他们从事了20年的研究。目前，这些发现已成为众所周知的心脏病风险，例如吸烟、缺乏运动和肥胖。gDNA仍处于起步阶段，目前的作用很有限，因为我们只调查了谷歌的在职员工和前员工。不过，谷歌员工向我们提供的信息已经让我们有了更清楚的认识。未来，我们希望找到在更大范围内分享数据和发现的方式。令人激动的并不仅仅是重新想象在谷歌的工作，也包括与学术界和其他各方合作，使我们获得对工作的全新看法。

人力科学需要更好的适应性。通过不断分析行为、态度、个性特点和认知，我们的目标是确定，在满意度和效率都较高的工作环境中，最大的影响元素是什么。来自gDNA的数据帮助我们根据人们的期望调整他们的行为。

在谷歌，我们有着巨大的财富，这包括领导层的支持，员工对我们工作的好奇态度，以及人力资源创新实验室拥有的资源。不过任何组织都可以采用以下4步措施，启动自己的研究，将直觉变为科学：

1.问问你自己，使员工感到压力最大的问题是什么。工作稳定性？创新？效率？更好的做法是，问问你的员工这些问题是什么。

2.对员工进行调查，问问他们对这些高压力问题采取了什么做法，以及他们认为要如何改进。

3.告诉员工你获得的信息。如果问题在于公司，他们将可以提出想法来改进。而如果问题关于员工自己，正如gDNA发现的一些情况，那么他们将对此心存感激。

4.基于员工反馈的信息进行一些试验。对同一问题设置两组员工，尝试为其中一组人解决问题。大部分公司会不断做出调整，但并不知道为什么一些问题得到解决，甚至问题是否得到了解决。通过在各个组之间进行比对，你可以知道什么举措有效，什么举措无效。

在100年的时间里，我们可以进行各种各样的比对。(邱越)