华北石油通信公司几年前还为通信业务收入急剧下滑犯愁，几年后不仅稳定了传统市场，还开辟了信息系统集成业务、数字化保运业务、虚拟运营增值业务等，并成为中国石油通信行业少有的盈利型企业。这个公司能够逆势成长的关键，就是拥有一支技术过硬的人才队伍。

这个多年未引进高级专业人才的企业，是如何将一支经过多次重组整合组建的队伍，打造成石油信息通信领域的“领跑者”的呢？

不拘一格选才

4月11日，在华北油田常住人口最密集的创业家园小区，通信公司员工董殿斌正娴熟地调试着社区公共广播系统。几年前，他只是普通操作人员，经过培养和历练，如今已是通信公司在这一大型社区的公共广播系统项目经理。

董殿斌的身份转型，在通信公司并不是个例。不设门槛培养选拔优秀员工是这个公司不拘一格用人才，增加“人才储备”的重要举措之一。

随着由传统通信业务向高新技术企业转型，通信公司闯市场的压力越来越大，需要的各类型人才也越来越多。而社会通信行业的高薪吸引，让这个公司人才“引进来”的设想难以实现。如何保证人才需求？这个公司从提高原有员工队伍素质上想办法，通过多种渠道和方式，营造员工想成才、能成才、易成才的氛围。

通信公司制定《人力资源管理办法》《一、二级专业技术带头人和责任工程师评聘管理办法》等一系列规章制度，打破僵化的用人选人机制，对全体员工实行动态管理，让有不同专长的人员，选择自己适合的岗位，做到人尽其才。

二级技术带头人泽正，24岁时就被聘为责任工程师，并在油田公司A1A2建设、华北油田政法网的研建、阿赛线通信系统建设等百余项工程项目中，发挥了“领头羊”作用。这种“英雄不问出处”的选人用人机制，让一大批有专长的员工脱颖而出，并得到大家的认可。

想学就给机会

管理干部是各项工作的“火车头”，“火车”要想跑得快，“车厢质量”也就是普通员工的素质和业务能力也要跟得上。

为督促员工业务成长，通信公司成立员工职业生涯设计发展指导领导小组，从每名员工入企开始，就对其进行职业生涯规划，并定期收集员工培训需求，进行人才培养专项研究。无论是专业技术，还是管理知识，只要员工想学，公司就为他们创造学习机会。

通信公司加大培训力度，通过请进来、送出去、师徒结对等多种形式，促进人才培养；鼓励员工自学成才，对符合条件、取得多种技能证书的操作工人，予以免费提供学习资料及考试报名费等激励；对考取各种资格证书的技术人员进行奖励，鼓励员工成为一专多能的复合型技能人才；加大与大专院校、科研单位合作力度，培养高精尖的人才队伍。

据了解，仅今年一季度，这个公司就开办各种专业培训班近40个，2438人次参加了培训。通过各层次的培训学习，技术人员中有半数成为技术带头人和责任工程师。

事业筑巢留人

培养出人才，并非万事大吉，还要创造用人、留人的环境，才能避免人才“孔雀东南飞”的尴尬。

通信公司领导深知这个道理，他们把人才培育向识才、用才延伸，为员工创造更多机会，帮助员工成就理想事业。

这个公司每年组织实施投产一批项目、论证储备一批课题，定期开展课题申报，为有为人员提供施展才华的平台，让技术人员在成就事业的荣誉感中不断前进。