500)this.width=500' align='center' hspace="10" vspace="10" />Holacracy的管理模式会使不同的职位和职能部门自发结成“圈子”。这些“圈子”是Holacracy模式下的核心单位，也是整个模式灵活性的关键， “圈子”中的每一个人都有着明确的目标与职责。

近日在德国柏林举办的第三届国际工会联合世界大会中公布了全球最差劲老板的名单，美国最大网络零售商亚马逊CEO杰夫·贝佐斯榜上有名。《德国浪潮报》报道，此次大会参会者包括全球161个国家的1500名代表。而这项调查是经过1.8亿人的投票得出的结果。

国际工会联盟秘书长夏朗·巴洛指出，亚马逊对待其在德国的员工如同对待机器人一般，公司毫不保留地称几年之后他们会用真的机器人来替代这些劳工。一个在全球运营的富有美国公司，竟然如此蔑视为他工作的劳工人权和尊严。巴洛还认为，贝佐斯成为美式企业模式对员工不人道的代表，这对大型企业而言是一种后退。

Holacracy能带来什么？

与贝佐斯的管理方式不同，亚马逊旗下电子商务网站Zappos即将实行大规模的改组，采取Holacracy管理模式——如果一切顺利的话，到今年年底，美籍华人谢家华将不再担任Zappos公司的CEO。届时，他在公司里将仅仅是一个没有任何头衔的普通员工。Zappos此举将舍弃传统的上司和下属的管理关系，取而代之的将是400个小团体，每个团队共同合作，不同的团队将承担多样化的角色。

Holacracy，是一种基于工作任务建立起来的新型管理架构模式，它抛弃了传统企业组织架构的模式，决策制定不再由那些职位较高的管理层控制，而是贯穿在整个公司之中，由那些指定角色的员工来负责。

互联网新闻博客Mashable指出，此举是Zappos在管理模式上的一次大胆实验，目前已有不少其他公司采用Holacracy管理模式，但Zappos将成为目前为止实行此管理模式规模最大的公司。

美国科技网站gigaom表示，Holacracy改变了组织结构形式、决策制定方式以及权力分配方式。每周允许对组织结构实行动态调整，每个人的职责都处在动态变化中。Zappos员工约翰·邦奇称，在这种模式中，所有的工作都被定义成为各种“角色”， 每个人承担的“角色”取决于工作内容，而不是经理、总监之类的头衔。小团体的组长可以把这些角色分配或者再度分配给他们认为合适的人。在传统的公司管理模式中，你得经过一个长期的过程才能让一个新人适应他的新角色，但在zappos，每一周都会有几次这样的事发生。这样会使“员工互相更加体谅”，最大化地减少了人与人之间的摩擦。

不同于自上而下的管理结构，Gigaom网站还指出，Holacracy 把组织权力放置到实现公司明确目标的流程及结构当中。换句话说，整体的每个部分相对独立，但同时又相互依存形成整体，团队具体形式顺应需求变化而不断变化。

按照Zappos管理层人员布莱克的解释，Holacracy的管理模式会使不同的职位和职能部门自发结成“圈子”。这些“圈子”是Holacracy模式下的核心单位，也是整个模式灵活性的关键， “圈子”中的每一个人都有着明确的目标与职责。

约翰·邦奇称：“我们采取这种管理模式最大的一个变化就是工作方式更具灵活性和变化性。我们公司已经度过了小家庭式的管理模式阶段，现在则是真正地想让公司能够适应实时变化的商业环境”。

专栏作家Kryptoners指出，在 Holacracy 系统中，执行团队面临的最大挑战是如何吸引、保留并最大化员工的才能。据麦肯锡咨询公司调查显示，激励员工最好的三个方法是：来自经理的表扬、来自高层的注意、给予领导项目的机会。而Holacracy 的诞生正是为了解决这些问题，它能让员工实时构建项目、按需组队，提高了生产力。

Holacracy模式的开发者布莱恩·罗伯逊认为，该模式的优势主要有两个方面：一是，职权非常透明，公司可以变得更有效率；二是，公司可以更加容易做出改变，能够对市场做出迅速反应。

Holacracy优势主要有两个方面：一是，职权非常透明，公司可以变得更有效率；二是，公司可以更加容易做出改变，能够对市场做出迅速反应。

效果需要时间验证

美国科技网站gigaom报道称，维尔福软件公司(valve)员工超过 300 人，人均盈利能力甚至比谷歌、微软等许多成功技术公司都要高。但是这家公司却连一个正式的管理结构都没有。在 Valve 这里，没人告诉员工该干什么或者不该干什么，这里也没有审核、没有职称，或者职位晋升。谁提出项目谁就是此项目的领导。薪酬和奖金的发放靠的是同行评审。如果团队成员哪一天在这个团队呆腻了想做点不同的事情，只需搬东西走人即可。这家公司自豪地宣称，自1996年以来他们就没有老板了。

行业资深人士迈克尔·亚伯拉什对此表示，重要的是成为第一，然后通过不断的创新让你的产品进入正反馈循环。层级管理无助于此，因为层级高的人会成为创新的瓶颈，没理由能指望这些人会在迥异于旧产品的新产品创新方面表现出色——实际上很多情况下恰恰相反。

不过，Holacracy管理模式也受到了质疑，认为它无法为员工提供足够多的组织架构和支持。此外，还有大型软件公司(比如谷歌和微软)的工程师质疑，这样会使他们的雇主变得越来越像法人。

已实行Holacracy管理模式的旅行房屋租赁电商“空中食宿”(Airbnb)员工抱怨称，现在的工作环境就像是一个“大杂烩”，有些失控。但也有些人认为这种管理模式非常“鼓舞人心”，员工必须要有主人翁精神，而且要主动去解决问题，而不是整日抱怨，发牢骚。

《福布斯》资深编辑史蒂夫·丹宁则道破了Holacracy的本质：认为Holacracy不存在管理者，是不准确的。“扮演经理角色的人不叫‘经理’，但并不等同于没有经理，也不意味着这个角色的责任发生了变化。”

南加利福尼亚大学马歇尔商学院的教师戴夫·洛根认为，这种模式还属于新兴事物。实际上，现在有很多新型管理模式出现，Holacracy只是其中之一。这些新兴模式都强调自身的主人翁意识、灵活的方式、伟大的文化，就像上世纪90年代出现的大哥大——庞大、笨重、使用困难，甚至根本没用。但是过一段时间，它们其中的几个可能就会变得灵巧、强大、简洁实用。Holacracy或许会使我们眼前一亮。

戴夫·洛根还认为，Holacracy值得关注，因为它试图重新定义公司里那些令人不满的规定，比如：公司的组织架构和员工的工作无关；你的职位头衔无法反映出你所做的工作，除非这家公司是你的；在大多数时间中，你的老板并不知道你做了些什么，而你的成败却取决于他的决策等。

邦奇说：“想得知holacracy的效果需要很长时间，但是我们能够看到它带来足够多的一些积极因素，以及足够积极的预期，这也使得我们决定在全公司内都推行这种管理模式。”

互联网新闻博客Mashable指出，莱恩·罗伯逊也无法断言这种模式会对一些公司带来什么样的帮助。但他说：“我没有权利对谷歌或者苹果如何管理公司指手画脚，但是如果有一天他们运行一下Holacracy模式，没准也是一种很宝贵的经历。”(编译 年双渡)