大家经营了很多年以后，发现自己无非是在这个两极去摇摆而已，有的时候会关注事，关注事到了一定程度，你又担心影响人的情绪，所以你就会开始关注人。关注人你觉得有点像乡村俱乐部了，所以你就会开始关注事，一直在摇摆。

我们想有没有一种更好的激励模式，这个激励模式能够让管理者从左右摇摆当中解脱出来，这就是我们所说的使命感激励。

刚才我们所举的三个案例，他们或多或少在管理文化当中都植入了使命感激励。我在讲这个话题的时候，跟我认识的企业家交流，有很多人呢，其实有一点听不太进去，因为他自己会觉得自己做的是很平凡的商业，甚至是非常微观的传统行业，他们很难想象，在自己做得这些传统生意里面，怎么能够让自己的员工和他创业者一样具备使命感。

有一个案例给了我非常大的启发，这个案例非常独特，就是1960年代在美国的阿波罗计划。阿波罗计划一共只花了8年时间，1960年到1969年，就把人送上了月球。很多人都是搞科技产业的你应该理解这么巨大的技术突破，8年的时间，如果你依靠一般的激励，一般的管理模式，是非常难以实现的，所以这8年给我们今天来复盘科技与管理提供了很好的案例，因为正好在这8年时间之内，发生了巨大的技术变迁。所以后来的很多管理学家都对阿波罗计划进行了研究，他们也采访了当时的阿波罗计划的管理人员和从业人员，有很多的采访。当时参与这些项目的人，在回答这些问题的时候，几乎没有一个人去回答说，我们拥有使命感。他们是怎么说的呢？有兴趣的话，大家可以看一下纪录片《当有一天离开地球》，他们的原话大概就两种，第一类表达，有人说：我能坚持下来，我们能完成这个创举，无非是因为我不希望，因为我的失误，因为我的工作不尽责，让我的队友丢掉性命。所以在激励当中，第一个平凡的驱动力，只不过是不想让自己的队友丢掉性命。第二种表达更简单了，他们只是说，我发现我的队友都非常地优秀，所以我也要跟他们一样的优秀。在我们激励当中无非只要找到这两件就可以了。第一就是我们所说的同情心和同理心。还有在自己的企业里面，一定要跟同样一种人共事。

所以我总结一下，在我刚才讲到的这些新一代的，在技术快速发展的过程当中，我们的管理领域到底发生了什么样的变化，到底什么样的管理方法是适应未来快速变化技术环境的管理方法，无非就这六个特点：

第一，他们建立了一个合理合法，而且可以持续发展的商业模式。这是有效管理的基石。第二，他们通过创新和价值观的坚持让全员接受一个更高的崇高目标。

第三，管理者都带头的进行开放沟通文化。

第四，他们更欣赏行动。

第五，他们给大量的自由时间，他们允许弹性工作。

第六，还有他们完全没有传统的KPI。

我的演讲就到这里，谢谢！