和外企秩序化和规制性的招聘流程相比，兰安觉得复星的招聘更有亲和力。复星今年在终面之前安排了一个酒会，各个业务的经理都会到场，毕业生可以就自己关心的问题和他们面对面交流。兰安觉得这和宣讲会相比能够更直接地了解一个公司，包括里面都是一些什么样的人。

“宣讲会其实不是最好的方式，我们和学生的接触过程中，发现他们很希望和明星高管能够进行互动。”刘湘雯说，所以阿里巴巴今年组织了5场技术论坛，出席的嘉宾有阿里集团董事局主席马云、CTO王坚等。更“走心”的活动是一个只有十几个人的小型沙龙，提前电话沟通他们想要了解的问题，加入阿里的意愿，阿里会据此安排相应的人去和他们交流。

相比传统外企战线拉得很长的招聘流程，这些民营大公司的招聘周期也大大缩短，整个过程一般不超过1个月。对这种“快进”式的招聘节奏，卢睿锋觉得有两个好处：一是可以早期锁定优秀的人，可选择余地更大；二是从侧面体现公司的效率，学生在求职过程中对公司形象和风格的体验会更好。

另外，在近年的招聘中，不论是毕业生，还是公司HR，都在强调价值观。除了阿里巴巴，张扬其实还拿到了腾讯和360的Offer，选择阿里的另一个原因是，“阿里不光自己赚钱，也帮大家一起赚钱。”张扬虽然觉得这更多是由阿里的商业模式决定的，但还是感觉比较符合自己的价值观。而加多宝会在招聘过程中观察，比如在无领导小组讨论中，“当你看到一个人的着眼点是让整个团队致力于解决问题的时候，这个时候你会格外关注这个人；当你发现虽然某个人也在积极解决问题，但他的着眼点在于如何能够在这个团队脱颖而出的时候，我们可能就会再考虑。”加多宝集团人力资源及行政总经理夏楠说。

“校园招聘是任何一个公司都可以做的，更难的是毕业生到了公司之后如何去培养。”夏楠说，毕业生刚进入加多宝之后，前期更关注他们的心态和适应度，而不是给他很多的技能培训，之后才是普遍性的技能培训，然后根据他们不同的表现进行评估，提供更有针对性的培训。“我们会去借鉴宝洁、可口可乐等外企做得好的管培生项目，这也是我们需要着手建立起来的，但没必要和它们进行比较。”

为了培养顶尖的产品经理，腾讯今年首次针对该职位推出“产品培训生”项目，挑选优秀毕业生进行定制化培养，并且在全球校招的毕业生中选出30个人组成实验班，进行两年的轮岗培训，分别在客服、用户研究、设计以及交互岗位学习，并获得一对一的Mentor(导师)辅导。

据中国人力资源和社会保障部数据显示，2014年全国高校毕业生人数727万，相比2013年699万毕业生增长28万人，再创历史新高。从绝对人数上讲，这似乎又是一个“更难就业季”。

但是，从整体需求来看，智联招聘数据显示，2014年面向毕业生的职位发布量相比去年增长了10.14%，毕业生就业竞争指数有所下降。

在《智联招聘2014高校应届毕业生就业形势报告》中，智联招聘认为，近年来，民营企业、第三产业的崛起，以及新一线城市的快速扩张，都为毕业生带来了职业发展的机会，“就业难”并不是难在岗位的缺乏，而是难在毕业生对未来方向、社会需求的认知错位及缺乏自我了解而产生迷茫。长期以来，毕业生对民营企业存在薪酬福利待遇低、工作环境差、发展空间小等错误认知，而事实上，经过多年发展，中国的民营企业的资本积累和业务基础都在不断提高，同时也在不断提升自身管理水平及薪酬福利待遇。

在短期内，王欣佳对工作的期待就是希望自己能够“尽快升级”，具备做一个小产品的能力；兰安现在想待在上海，他看好内地的投资前景；至于李振峰，已经在设想如果被派到马来西亚，可能会遇到的挑战以及机遇。

王欣佳 25岁

毕业院校：复旦大学广告专业

学历：研究生

籍贯：江苏昆山

Offer：百度产品经理