9．价值分配的重点

10．价值分配的制度

在外部宏观层面，价值分配体系要进行建构，即对价值分配的结果进行重新梳理、重新配置和再次转化。

它涉及的是价值创造要素的重新集聚、组合和增值问题，这是价值链循环的转折点，这一层面涉及的具体问题包括：

（1）企业全部资本的所有权问题（是否归属于最初出资者）；

（2）价值创造源泉（劳动、知识以及企业家的管理和风险的贡献）如何转化为资本问题；

（3）内外部风险资本及转化问题。这些问题归结起来就是公司的产权制度问题，也就是公司的所有制形式问题。

价值分配的核心形式——工资制度

1、为什么是核心

（1）价值分配理念和价值分配体系必须通过工资制度来规范，使之成为可操作性的现实；

（2）工资制度与员工的经济利益密切相关，因为由此实现的价值分配，员工可以直接和经常地支配，是满足员工物质需要和精神需要的重要经济基础；

（3）它能够直接和经常地产生价值分配的激励作用和刺激作用；

（4）在全部价值分配上，工资制度分配部分的绝对值和相对值理论上是最大的；

（5）它是一种例常性的分配，分配周期基本是以月为单位，而其他形式基本上是以年或季度为单位。

2、可选择的工资制度

一家企业究竟可以选择什么样的工资制度，取决于多种因素。从世界各国企业工资制度的演变过程来看，大致有四种类型的工资制度曾经或正在成为主导型的工资制度。

（1）职务工资制度

其特点是：根据职务（岗位）的性质、地位和责任大小确定工资。它是围绕职务价值和职务价值评价运转的。实质上，它是把价值创造因素具体化为职务（岗位）的价值。

其优点是：能够保证在同等岗位或拥有同等职务的人得到同等的报酬，即产生同工同酬。

其缺点是：价值分配的官本位，容易造成机构膨胀。要想涨工资，先提升职务。晋升集中于职务这一狭窄的通道。

其制度条件是：组织结构趋于稳定，职务权限明确。

目前，大多数国内企业都以这种工资制度为主，欧美国家也很流行，美国约有50%以上的企业都采用这种工资制度。

（2）年资工资制度

又称为“年功序列工资”，其特点是：根据员工的实际年龄和在公司的连续工龄确定工资。这种工资制度实质上是将价值创造要素具体化为工作时间，并认为个人的能力与工作熟练程度及个人连续的工作时间和年龄相对应。

其优点是：不需要复杂的价值评价体系，能够比较容易地实现定期升薪，具有一种稳定机制和安全机制。有利于内部劳动力市场的形成。

其缺点是：工资所生成的激励机制作用不明显，不利于员工的自我开发。

其制度条件是：产业处于高速增长期，而外部劳动力市场供求紧张。它是与终身雇佣制度相配套的工资制度。