第二，工资制度的选择必须考虑华为公司的人事管理制度特点。

（1）公司主张实行自由雇佣制（第五十六条），而且工龄、年龄等个人的自然因素在华为公司的价值创造源泉中没有得到承认。我们不能选择与终身雇佣制相配套的年功序列制度。

（2）公司同时也反对官本位，主张能上能下，把“最重要的职务交给最有责任心和最有才能的人”，“把职务看成一种责任”，把“工作作为工作的报酬”，这使得我们不可能选择以职务价值为核心的职务工资制度。

我们用排除法，间接地缩小了可选择的范围。

第三，工资制度的选择必须考虑到华为的现实。任何一套制度都不能脱离现实。

从华为以往的工资制度来看，尽管它不太透明、不太规范，也没有做出明确的定义，但从理念上和具体操作上，不难看出，它带有非常明显的职能工资的特点。选择和制定工资制度时，我们必须注重其连续性，以避免价值分配形式的变动对公司整体经营管理带来的震动和冲击。

第四，工资制度的选择还必须考虑到我们现有的管理素质和管理能力。

目前，年薪制在国内外大行其道，我们是否可以选择它呢？答案是否定的。我们的人事考核评价真正实行还不到一年（有些部门尚未实行），部门业绩评价制度没有推行，项目管理与评价还处于探索阶段，在这种情况下引入年薪制，必将使之流于形式。而且我们的人事管理责任者对年薪制还没有心理上和理论上的准备，还不具有年薪管理的能力。日本年薪制专家告诫业界：“在职务工资、年资工资或不成熟的职能工资制度内，引入年薪制是危险的。”

但是，我们不排除在条件成熟的情况下，对高层管理者或一些特殊部门实行年薪制。而且职能工资在理念和运作形式上都与年薪制是相通的。当职能工资制运作得比较成熟时，向年薪制转化还是比较容易的。

所以，华为选择了职能工资制，职能工资制也选择了华为，这是合理的双向选择，也是唯一的选择。

4、职能工资制度

（1）职能工资制度的理念

在职能工资制度的大旗上，写着4个大字：“能力主义”，即依据每个人的能力、业绩，给予其公正的待遇。我们可以从以下几个方面来理解它：

·尊重个人·弹性的个人主义·实绩主义·构筑紧张感·实力主义·势力主义·业绩主义·成果主义·挑战精神

（2）职能工资的特点

·它内含激励机制，促使每个人努力提高自身能力，做好工作，并以此得到更好的人事待遇。

·工资的分配依据不再是年龄、工龄和学历等个人自然因素，而是依据个人的职务执行能力（特别是潜在的能力）和实际的贡献。

·它使企业对员工的工资支出不再表现为一种人工成本支出，而是因激励机制的存在成为人力资本投资。大量的研究成果表明，对人力资本的投资，其回报率比任何物质资本的投资更高。

·它适应了现今企业重视知识、重视个人能力、强调员工不断进行自我开发的需要。

·它保持了很高的透明度，能够保证价值分配的公开、公正和公平。

·其工资结构是呈阶梯式的，其特点是小步慢跑。提升频率快、提升幅度小，并以薪点值方法控制整体工资水平。