·在同一职能类别内可以充分拉开档次，使职能类别之间保持连续性，消除收入分配中的拐点。

·虽然它不考虑职务，但职务晋升必须达到一定的职能资格等级。

·它对特殊能力者和特殊贡献者留有特殊的提升余地。

·它留有足够的接口，可以与人事考核制度和人事待遇制度相衔接。

·在国内保持先进性。

（3）职能工资制度的基本框架与运作

任职资格类别划分

任职资格，是指承担职务（岗位）的资格与能力，其构成内容包括：

·基本素质：知识、技能与体能

·专业技能：经验、熟练程度

·个人品质：职业道德、修养

·企业自身的性质与目标

任职资格划分，是指对承担职务（岗位）资格与能力的制度性区分，它包括：

·分层：按资格能力的高低，分出不同的高低层次，是纵向划分。

·分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不同内容的资格能力，是横向划分。

任职资格等级的划分

它是按任职资格构成要素与评定基准，对职能资格能力进行的制度性区分，是类别划分中的细分。目的是为任职资格能力的提高预设晋升阶梯，资格晋升可以是横向上升（晋级），也可以是纵向上升（升等）。

职能等级上下限的确定

个人能力有大有小，不能设置统一的起点和终点。所以，企业要对各层员工的任职资格划分出等级下限和上限，下限是能力起点，上限是目标。

职能等级进入

任职资格能力被分层、分类、分等、分级后，就形成一个框架，意味着有了起跑点、比赛路线、终点和年龄组，但问题是，运动员如何对号入座地进入起跑点。实质上，这是如何将现行工资制度与职能工资制度衔接起来的问题。

按照一定的原则，依据一定的标准，将每一位员工带入任职资格等级，这样员工的工资评判就有了三个标准：处于多少等、多少级，该等级对应的薪点值是多少。

职能工资的运作

·依据人事考核结果，实现任职资格等级晋升（降），从而对应的薪点值也会提高，达到提薪（降薪）的目的。这是将考核结果与工资晋升直接联系起来。

·当满足一定的规定条件（滞留年限和人事考核结果）后，表现好的员工可以升到更高的职能等级，进而取得更高的报酬（按级差与等差由低到高逐步提升）。

·公司依据上年的业绩、本年的目标和外部环境的变化，每年调整一次薪点值。薪点值是等级薪点的共同含金量。员工职能工资根据薪点数与薪点值可以推算出来。

至于你如何去消费它，公司就不管了。你要做的就是在下个月努力工作，提高能力，提升业绩，以后得到更高的人事考核评价，进而争取到更高的人事报酬待遇。

当然，这套制度还对新进入公司者的任职资格等级进行了界定，也对特殊升等、特殊升级、降等降级等做了具体规定。而且，职能等级不仅用于确定工资，还可以作为确定其他价值分配的依据，如医疗保险、股金等。