（3）职能工资制度

又称“职能资格工资”或“职能资格等级工资”。

其特点是：根据职工的职务执行能力、按资格等级确定工资。它实际上综合了职务工资和年资工资的合理内核，把价值创造因素具体化为不同等级水平的职务执行能力，按照每个人的实际职务能力来确定工资。

其优点是：倡导能力主义，强调个人能力与自我开发。

其缺点是：需要科学的价值评价体系，对某些年龄层员工和某些部门员工的工资水平有抑制作用。

（4）年薪制

它是在每年年初通过职务期望评价或目标业绩评价来确定一年的收入额，并按月度分别发放的工资制度。严格地讲，年薪制只是一种变相的工资制度。

其特点是：将价值评价和价值分配的时间扩展到一年。员工的收入基本由两部分组成：

基准年薪，分12个月等额发放；

奖金，为3~6个月的月薪；

业绩奖励，根据公司业绩确定。

目前，世界上有两种年薪制，一种是欧美型年薪制，称为“完全型或纯粹型年薪制”，收入全部表现为年薪。一种是日本型年薪制，称为“部分型或结构型年薪制”，将月工资部分年薪化，并辅助奖金和津贴。前者中看不中用，后者中用不中看。

其优点是：激活人才，弘扬挑战精神，有利于控制工资增长，加强工资总额管理。

其缺点是：需要科学的人事考核评价制度，可能导致员工在收入上两极分化，影响士气。需要指出的是，一些业绩部门划分不明显的企业或部门不适用年薪制。

在现实中，工资制度是处于不断演变过程中的，世界上不存在最完善的工资制度。以日本为例，其主体工资制度15年一变：前5 年为导入期，中间5年为成熟期，后5年为衰退期。其大致过程为： 1945~1960年以生活费工资制为主（按照生活保障原则，发放工资）； 1960~1975年以年功序列工资制为主； 1975~1990年以职能资格工资制为主； 1990 年至今，进入年薪制工资制为主阶段。

3、华为选择的工资制度

《基本法》明确规定，工资分配实行基于能力主义的职能工资制”第六十九条）。

那么，如何理解这短短的一句话呢？换句话说，华为公司为什么钟情于职能工资制度？它所选择的依据是什么？对于这个问题，我们可以从以下几个方面来思考。

第一，工资制度必须与华为公司的价值创造、价值评价和价值分配理念相契合。

（1）在价值创造方面，公司认为，在多种价值创造因素创造了公司的全部价值的基础上，更重视知识和高智力劳动、技术和企业家管理及风险累积在价值创造中的作用，并要求通过一定的分配制度给予其合理的回报。

（2）在价值评价方面，公司要求对价值创造的过程和结果予以科学的评价，并依据评价结果进行价值分配。工资制度的运作必须同考核评价紧密地结合起来。

（3）在价值分配方面，公司要求有一套完整的价值分配体系，并以制度的方式予以规范并实现较高透明度，做到公正与公平，达到充分的合理性。

（4）在总体上，公司要求工资制度能够充分吸纳其独特的价值理念，植入华为的精神之魂。可以说，这是选择工资制度的重要标准。